달램 5월 토크콘서트는 HR 및 피플팀 담당자들을 위해 준비한 조직과 개인의 멘탈 관리 세션으로 진행되었습니다. 상담심리 전문가 이항심 교수님과 함께 번아웃, 업무 스트레스, 힘든 멘탈을 올바르게 관리하는 방법을 알아보았습니다.
내용이 너무 좋아서 행사 참여하지 못하신 분들에게도 알려드리고 싶어서 구성하게 되었습니다.
왜 HR및 피플팀 담당자들은
정신적 어려움을 겪게 되는가?
시대적 문제이자 도전
HR팀과 피플팀 담당자분들은 다른 사람들 스트레스 감소를 위한 업무를 하면서 정작 본인을 위해서는 어떻게 해야 하는지 몰라서 계속 힘든 상황으로 스스로를 몰아가고 있습니다. HR 고민과 업무는 많아지는데 그들을 위한 서포트는 없거나 감소하고 있습니다. 사실 이러한 문제는 개인적 고민이라기보다는 시대적으로 공통적 번아웃이자 도전이라고 생각됩니다.
새로운 어려움에 직면
재택근무를 한번 경험하니 다시 오는 걸 좋아하는 사람 있고 없고 어디에 장단을 맞춰야 할지 도통 모르겠고 전에 없던 가이드라인을 새로 만들어야 하는 어려움도 직면한 상황입니다.
'나' 라는 사람은 뒷전
이렇게 힘든 챌린지들을 겪고 있는데 과연 나 자신은 어떻게 보호하고 있는지 고민과 예방이 필요합니다. 다른 임직원들을 돌보고 그들의 성장을 위해 일하다 보니 나의 돌봄이 관심사 밖에 있는 경우가 많습니다.
번아웃을 이해해보자! (간단한 자가측정 및 해결의 시작)
번아웃이란?
번아웃은 다 타버리다 라는 뜻을 가지고 있습니다.
번아웃 측정법
내가 번아웃인지 아닌지를 측정할때 자가 점검할 수 있는 방법이 있습니다. 이 방법은 1981년 UC버클리 대학 교수인 매슬라크에 의해 만들어졌습니다. MBI라는 척도로, 꽤 역사가 깊습니다.
- 첫째, 에너지 소진(신체적 뿐 아니라 인지, 정서적인 거)
- 일에 대해서 정서적으로 거리감 소외감 느낄 때
- 부정적인 스스로 평가(일 잘하고 있는지, 내가 하는 일이 기여가 되나 등과 같은 질문)
이 세가지가 해당된다면 번아웃으로 판단 할 수 있습니다.
번아웃, 어디서부터 해결해야할까?
특히 번아웃은 일에서 많은 영향을 받습니다. 2021년에 나온 논문에는 job related depression(일 관련 우울)이라는 제목과 함께 깊이 있는 연구가 진행되고 있고 ‘내가 무슨 부귀영화를 누리려고’라는 책이 있을 정도 일과 관련된 정신적 어려움이 심화하고 있습니다. 왜 그럴까요? 결국 내가 하는 일에 대한 동기와 사명 의식이 없기 때문입니다.
예를 들어, 코로나가 한창 심각할 때 의사 간호사님들은 정말 쉼 없이 그 시간을 달려갔습니다. 누구나 인정할 정도로 신체적 소진이 심각했었죠. 하지만 그들이 번아웃으로 집단 퇴사를 했냐? 그렇지 않습니다. 그런 힘든 순간이 다가와도 번아웃이 되지 않았던 이유는 자신이 하는 일에 대한 동기가 있기 때문입니다. 바로 생명을 살리는 의료인의 사명이 충족되었기 때문이죠.
번아웃을 예방하고 해결하기 위해서는 나의 삶과 나의 일에서 의미를 찾는 작업이 필요합니다.
또한 내가 몸 쓰는 일은 한다면 주말에는 몸 쓰지 않고 다른 걸 쓰도록 노력해 보고 내가 평소 머리를 많이 쓴다면 주말에는 머리를 안 쓰고 몸 쓰는 일을 하는 게 좋습니다. 감정을 많이 쓴다면 주말에는 감정 쓰는 활동을 최대한 배제하고 감정이 진정될 수 있는 활동을 위주로 해야 합니다.
멘탈관리, 자기돌봄을 위해 무엇을 해야할까?
뇌를 쉬게 하는 것
최근 한강에서 멍때리기 대회가 진행된 걸 아시나요? 상당히 많은 사람이 참여했습니다. 왜 화두가 되었을까 생각해보면 사람들이 그만큼 지쳐있다는 방증이기도 합니다. 타인에게 가 있는 시선과 관심을 잠깐이라도 좋으니 스스로에게 가져오는 것이 좋습니다. 그래야 지속 가능하게 일을 할 수 있습니다.
자기돌봄을 위해 더하기 빼기
나 자신을 위한 활동으로 뭘 더해야지? 반대로 뭘 빼야지? 직접 기록하며 정리해 보세요. 생각보다 어떻게 덜어내고 빼야 할지 정리하고 기록하기가 어렵습니다. 그렇지만 더하기보다는 불필요한 것들은 빼는 게 중요합니다. 그 에너지를 모아서 내가 하고 싶은 일들을 해야 합니다.
죄책감과 불안함에서 해방하기
쉬면서도 불안함이 있고 죄책감이 들 때가 있습니다. 이래도 되는지 마음이 불편하고 죄책감으로 쉴 때 그건 진정한 쉼이 아닙니다. 이런 이야기는 요즘 많은 사람이 하고 있습니다. 열심히 사는 분일수록 더 그런 생각이 들게 됩니다. 기존에 열심히 달린 속도가 있기에 관성의 법칙에 의해 그런 생각들이 엄습하는 것입니다. 하지만 정말 일을 안 해서 오는 죄책감인지 아니면 페이크 죄책감인지 깊이 생각해 볼 필요가 있습니다.
왜 죄책감과 불안함에 사로잡히는가?
이건 사회가 주는 부정적 스테레오타입과 연관이 되어있습니다. “성실해야 해” “열심히 일해야 해” 하는 문화가 있기에 더욱 사람들은 그런 마음에 사로잡히게 되는 것입니다. 안타깝게도 우리나라는 이런 문화에 속합니다. 그래서 번아웃이라는것은 개인적 문제가 아니라 문화적 차원에서 작용합니다. 일로서 증명해야 하는 문화권은 번아웃에 특히 취약합니다.
그중에서도 스타트업, 다 미친 듯이 달리는 사람들이 모여있기에 나도 열심히 하고 있지만 또 다른 사람에 비해 안 하는 것 같고 이런 페이크에 속지 말아야 합니다. 예를 들어 육아휴직 쓰라고 하는 데 못 쓰는 경우 있습니다. 내가 휴가를 감으로 인해서 문제가 생길 것 같다는 생각이 들어 쓰면 안 될 것 같은 분위기가 느껴지기 때문입니다. 이걸 분리해서 보는 연습이 필요합니다.
스위치 온앤오프의 중요
자신에게 시간을 주세요! 그렇지 않으면 나의 스케줄 속에 다른 사람들이 치고 들어옵니다. 자기와의 시간을 가장 중요한 고객과의 만남처럼 지키는 연습하는 것이 필요합니다. 처음에는 불편한 마음 올라올 수 있는데 그 느낌을 그냥 느끼되 그냥 보내버리는 연습을 하세요. 그게 없이 달리다 보면 건강에 문제가 생기거나 정서적 어려움이 발생하게 됩니다. 캘린더에 미팅이라는 명목으로 나의 스케줄 중 일부를 조금 볼록할 필요가 있습니다. 그렇게 하지 않으면 그 시간을 절대 지킬 수 없기 때문이에요
HR 팀이 알고 있으면 좋을 세계적 흐름
HR 출신 대표가 늘어나고 있는 흐름
그거 아시나요? 기업이 흐름이 바뀌고 있습니다. 무슨 흐름이냐? 원래 전 세계적으로 기업 대표 중 HR 출신이 거의 없었습니다. 원래 대표라고 하면 재무, 운영, 파이낸스 등에서 많이 올라갔습니다. 그런데 재밌는 사건이 작년에 있었어요. 바로 유니레버라는 기업의 인사책임담당자가 샤넬의 CEO로 임명된 사건이었어요.
이건 3가지 측면 의미가 있는데요.
(1) 영국의 대표적 기업의 담당자가 프랑스의 대표적 기업으로 CEO 임명
(2) 인도계 소수인종 여성이었는데 샤넬에서는 인도인 첫 사례
(3) HR 담당자가 샤넬에서 첫 CEO.
좀 더 주목해야 하는 것은 이러한 사례가 점점 증가 추세라는 것이에요. 그 부분을 알고 있으면 좋겠습니다. 그럼, 이제 여러분이 하시는 HR 및 피플팀 일을 기회로 볼 수 있을 수 있겠죠? 기존 전통적 기업에서 평가할 때 재무제표, 고객 만족, 제품 서비스 위주로 평가되었는데 지금 흐름은 고객에만 집중하는 것이 아니라 기업의 가장 중요한 고객은 직원이었다는 것을 기업에서 깨닫기 시작했습니다.
지속 가능 경영을 이야기할 때 직원에 포커스. ESG 중 S 해당 S는 중간이죠? 그리고 E와 G를 붐업 시킬 수 있는 사람들이 바로 HR 또는 피플팀이라는 사실이에요. 그래서 HR에서 CEO가 나오기 시작한 것이죠. 지금 하시는 일을 재정의하여 다시 바라볼 필요가 있습니다. 그러다 보면 현재 하는 일에 의미가 좀 더 생길 수 있습니다.
연봉테이블의 변화
또 하나 재밌는 사실은 연봉 테이블 변화입니다. 미국에서 미시간대학과 기업이 함께 진행한 연구에 따르면 최근 2~3년 연봉 테이블 데이터를 살펴본 결과 : 가장 높은 포지션은 CEO, 그다음 COO, 세 번째는 바로 인사 담당 C레벨 이였다는 것입니다. 이는 마케팅 C레벨보다 16퍼센트 높은 수치였다고 해요. 물론 데이터를 확인할 때 고려해야 하는 사항은 그 회사가 어떤 업종인지 중요하겠지만 평균적으로 그랬다는 사례입니다. 그만큼 중요하게 생각되고 있다는 사실입니다.
경영진과 직원들 간 중간 역할이 중요성
중간 다리의 역할이 정말 중요해지고 있습니다. 소통의 창구를 만들어 조직에서 위와 아래가 매칭돼야 비전을 품고 회사가 좋은 팀워크를 갖출 수 있죠. 기존에 알고 기존에 봤던 HR 역할을 넘어서서 정의하고 활동하는 게 중요해지는 시기입니다. 이제는 기존 HR 업무에서 데이터 기반 HR로 변화하여 C레벨과의 파트너십을 가지고 역할을 하는 시대로 가고 있습니다. 이 파트너십은 직원들의 가장 raw 데이터를 보면서 CEO를 교육하고 조직에 대해 알도록 하는 리더들의 가이드가 되는 것. 이것이 HR이 지금부터 변해가야 하는 역할입니다.
